答

不能。劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

答

个人承包经营期间，个人承包经营者招用劳动者违反法律规定给劳动者造成损害的，应当由发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

答

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
用人单位应当承担的连带赔偿责任的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：第一，对生产、经营和工作造成的直接经济损失；第二，因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失：损失金额容易计算的，按照计算结果赔偿；损失金额难以计算的，赔偿额为劳动者在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的用人单位因调查劳动者侵害其合法权益的行为所支付的合理费用。

答

一般来说，如果员工没有如实告知相关信息，导致用人单位在被欺诈的情况下违背真实意思表示签订劳动合同的，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，该劳动合同无效或部分无效。
但是如果用人单位的违纪处罚规定是在员工入职后才制订实施，并不能对在先的劳动关系产生追溯力。此时则不能以此作解除劳动合同的制度依据。

答

一般不能。
劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护，任何一方不得随意变更。“工作内容和工作地点”以及“劳动报酬”属于劳动合同的法定必备条款，用人单位如需调整或者变更，应当分别就相关变更内容和劳动者经协商达成一致方可，并采用书面形式予以确认。
但是法律规定在特定情况下，用人单位单方可以变更劳动合同（包括调整工作岗位和工资薪酬等），例如用人单位根据市场变化决定调整经营策略，撤销部分岗位、工种等，劳动者不同意变更劳动合同的，用人单位可以解除与其订立的劳动合同，终止劳动关系并且依法支付经济补偿金。

答

不具有法律约束力。要约和承诺，是合同成立的基本规则和必经程序。要约是希望和他人订立合同的意思表示，该“意思表示”必须向特定的人作出，其内容应当明确具体，并表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束，合同即告成立。招聘广告是向社会上不特定的人发出的，希望有人向其发出签订劳动合同的要约，属于要约邀请，是订立合同的预备行为。

答

发生劳动争议时，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可通过劳动者填写的用人单位招工“招聘登记表”、“报名表”等招用记录，或其他劳动者的证言等认定双方存在劳动关系。

答

有。录用通知书属于合同的要约。对于用人单位来说，录用通知书一旦发出且被劳动者收到，即发生法律效力，如用人单位不录用劳动者则需要承担缔约过失责任，向劳动者赔偿损失，包括劳动者在原单位辞职而造成的工资损失等。

答

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以直接解除劳动关系。但是用人单位在解除劳动关系期间应履行一定的法律程序，比如：书面告知劳动者其录用条件，并明确的列明劳动者不符合录用条件的情形。

答

不能。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此种情况须同时具备以下四个条件，缺一不可：1.用人单位有录用条件；2.有证据证明劳动者不符合录用条件；3.用人单位解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；4.解除通知书要说明理由并在试用期内交劳动者签收。

答

不能。《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至是离职后再次回来工作的，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

答

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只要符合上述情况，就可能成立劳动关系。

答

劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的相对稳定的具有劳动内容的权利义务关系，在认定劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系时，应看双方之间是否形成劳动关系所具备的实质要件，即双方之间是否存在管理与被管理、监督与被监督的隶属关系。

答

不能形成劳动关系。根据《外国人在中国就业管理规定（2011修正）》第八条规定，在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。

答

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对于专业技术培训，法律并未明确规定，实务中主要从以下几个方面把握：
1.培训的内容较为专业，培训的目的一般具有很强的针对性。
2.培训的对象通常是用人单位经过严格挑选后确定的个别劳动者。
3.培训的形式通常比较复杂，可能要求劳动者脱产进行学习，培训时间长。
4.培训的费用通常较高。