【案例简介】

  案例1：

  在社区工作的杭州李女士于2019年怀上3胎，于是在2020年8月3日，李女士向单位提交产假申请，被单位告知，因属于计划外生育，不存在请假一说。但李女士递交请假条后仍回家待产。分娩三个月后，尚在哺乳期的李女士回到单位上班，却被告知“不用来了，过段时间直接办手续”。后李女士拿到了《解除劳动合同证明书》。其中载明因违反《浙江省人口与计划生育条例》第44条规定和《杭州市专职社区工作者管理实施办法》第25条第6项有关规定，李女士于2020年12月15日起退出专职社区工作者队伍，工资发放到2020年7月，社保和公积金交到2020年12月。最后的落款是：经双方协商一致，解除劳动合同。

  李女士认为是单位单方面解除劳动合同，自己并未同意，并不是“双方协商一致”。并且2016年1月14日修改的《浙江省人口与计划生育条例》里并没有规定违反“超生”就必须开除，而是规定“处降级以上的处分，直至开除公职”，这意味着开除不是唯一选项。此外，解除劳动合同时，孩子尚在哺乳期，而劳动合同法有相关规定：女性员工在哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。因此李女士提出仲裁，请求裁定原单位支付其赔偿金7万元，补发此前的工资将近74000元，合计147000元。

  仲裁委做出的裁定认为，根据《浙江省人口与计划生育条例》的相关规定，2016年1月1日以后，符合法律法规规定生育子女的夫妻，可以依法获得相关生育待遇，“申请人确有违反计划生育相关规定的行为，被申请人可以不予给予申请人相关产假待遇”。

  根据仲裁意见，李女士提出的支付从产假到别解除劳动关系之日的工资、全年奖金的请求不予认可，对其申请的赔偿金的请求不予认可。

  李女士表示，自己已委托律师起草起诉书，近日将向法院起诉原工作单位。

  案例2：

  谢某与某医院双方签订了无固定期限劳动合同。《劳动合同书》第八条约定，谢某有下列情形之一的，医院可按照《劳动合同法》规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：“…8.违反国家、省及地方计划生育规定的。”由于谢某怀孕第三胎，医院向谢某发出《解除劳动合同通知书》，原因为：无相关批准证明的情况下谢某已计划外怀孕第三胎。且珠海市香洲区****卫生和计划生育办公室来函确认其属于政策外怀孕。按照双方签署的劳动合同第八条约定，医院可以按照《劳动合同法》规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。现谢某已明确违反合同约定，同时违反了《关于印发〈医院管理规定（暂行）的通知》（附五【2015】69号）文规定。

  谢某提请劳动仲裁，请求：确认《解除劳动合同通知书》为违法解除；请求被申请人向申请人（指谢某）支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及产假工资。

  仲裁结果1.《解除劳动合同通知书》违法；2.被申请人应于本裁决书生效之日起三日内，向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金；3.驳回申请人的其他仲裁请求。

  双方均不服，向一审法院提起诉讼。

  一审法院认为：《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发【2018】2号）第十三条规定：用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。因此，尽管双方签订的《劳动合同书》、医院的规章制度中有“劳动者违反国家、省及地方计划生育规定，医院可以解除劳动合同，无需支付经济补偿”的约定，但该约定已经缺乏相应的法律依据。一审法院认定，某医院解除与谢某的劳动合同，没有法律依据，属违法解除。

  一审判决：确认《解除劳动合同通知书》违法；医院于判决发生法律效力之日起三日内向谢某支付违法解除劳动合同赔偿金；驳回谢某的其他诉讼请求。

  【总结】

  1.对于员工违反计划生育是否可以解除合同，各地可能有不同的规定，有具体规定的，参照各地的规定。

  2.根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。案例1中《浙江省人口与计划生育条例》是地方性法规，《劳动合同法》是法律，法律的效力高于地方性法规。计划生育属于国家政策，公民违反计划生育政策应由相关部门予以处理，仅以此为由解除劳动合同有违法解除的风险。